Рассказываю, как отобрать специалиста в команду и какой у нас алгоритм найма.
Вот принципы, по которым действуем мы.
- Давайте тестовое задание каждому специалисту. Бывает, что люди не делают его бесплатно — значит, они вам не подходят. Если человек хочет работать у вас в команде, то тестовое он сделает.
- Бывает, что вы не можете составить тестовое задание и не знаете, как его делать и проверять. В этом случае вы можете нанять специалиста, который отберёт вам человека в команду. За такую работу может быть гонорар: зарплата специалиста, который требуется, умноженная на два.
Когда вы развиваете личный бренд, крутой подход — находить специалистов среди своей аудитории. Это будут наиболее мотивированные люди.
Тёплая аудитория — параметр не только для таргетированной рекламы, но и для многих других процессов, например найма людей.
Когда вы размещаете вакансии на сторонних ресурсах типа hh.ru или сообществ, это работа с холодной аудиторией. А если вы размещаете её на личной странице в соцсетях или делаете рассылку по почтовой базе, это работа с тёплой аудиторией среди людей, которые вам уже доверяют. Они могут сильно хотеть к вам в команду, так как вы крутые. Такие люди будут гораздо более мотивированы и не будут работать только за зарплату.
Единственный минус: люди из тёплой аудитории могут быть настолько восторженные, что у них есть воздушные замки по поводу работы внутри вашей команды. Они думают, что там всё легко, само собой получается, так как видят уже результат этой работы и не знают, какой за ней скрыт труд. Когда они приходят в команду и оказывается, что там надо много работать, то просто сдуваются. Они видят, что руководитель может быть жёстким или не сильно вовлечённым. Но всё-таки основная масса людей, которые приходят в команду из тёплой аудитории, работает долго.
Алгоритм работы со своими ресурсами
1. Вы размещаете вакансию в своих тёплых источниках и прописываете чёткие дедлайны и условия
Это первый фильтр на внимание. Люди читают вакансию, смотрят даты, на какую почту нужно отправлять резюме, и с ними идёт дальнейшая работа.
Отсев идёт так: например, написано, что резюме нужно присылать на почту, а люди начинают писать вам в личку. Значит, такой человек сразу не проходит отбор, так как не умеет внимательно читать вакансию и не сделает нормально часть своей работы.
Правила вакансии должны быть выполнены.
2. Люди присылают свои резюме
Вы смотрите их, анализируете, насколько резюме полное, какой у человека опыт работы, какие он ставит перед собой цели.
Смотрите адекватность этих ответов, ожиданий людей по зарплате, и всем, кто адекватен, высылаете тестовое задание.
3. Отправляете тестовое задание, которое делаете достаточно сложным
Его нужно делать с так называемой защитой от дурака. Это тестовое задание, где нужно думать.
Например, в трафике есть вопросы, на которые нельзя ответить однозначно. Если претендент на вакансию трафик-менеджера хорошо разбирается в работе, то он так и ответит на неоднозначный вопрос и предложит 2–3 решения.
Также, например, мы искали ивент-менеджера, и тестовым заданием была оценка видео. Оно специально было плохим, но многие его хвалили, так как хотели понравиться и не хотели реально анализировать. Но были люди, которые прямо говорили, где плохо, а где хорошо. Они и прошли дальше.
4. После тестового задания у вас останется где-то 3–5 человек, с которыми вы проводите финальное собеседование
На нём вы обсуждаете зарплату, каких целей человек хочет достичь, смотрите, как вы взаимодействуете с ним.
Даже после собеседования всё может быть неидеально. У нас бывало так, что человек уходил через месяц работы.
Для копирайтера тестовое обычно — это несколько видео, из которых нужно сделать статью. Дальше остаётся оценить, насколько это качественно сделано: вставлены ли изображения, лёгкий ли язык, сделана ли редактура.
Критерии выбора сотрудника на аутсорсе
Как взаимодействовать с людьми, если вы работаете с фрилансерами?
1. При найме лучше опираться на чёткие KPI
Профессионалы не будут с вами работать без KPI. Без него будут работать те, кто пообещает вам золотые горы и продаст на эмоциях.
Вы должны определиться на берегу: сколько должна стоить подписка и что делать дальше, если получается дороже или дешевле, какой должна быть цена регистрации.
Для копирайтера KPI может быть расшифровкой 6 видео в текст за неделю или по 1 часу видео в день.
2. Нужна трезвость в оценках
Профессионал обязательно скажет вам о минусах вашего продукта или проекта. Например, если лендинг не готов принимать трафик и не сработает на холодную аудиторию.
Когда вы работаете с реальностью, выстраивается долгосрочное сотрудничество и вы не разочаровываетесь из-за завышенных ожиданий.
3. Помните, что у профессионалов могут быть не упакованы кейсы
Спрашивайте, с кем они работали.
Как сейчас некоторые нанимают специалистов на аутсорс (опыт коллег):
- сделайте чат для сотрудников, которые хотят у вас работать. Анонсируйте его на своих ресурсах и скидывайте туда регулярно работу над своими проектами. Например, это дизайн лендингов или сообществ
- в чате люди начнут конкурировать между собой, предлагая разные расценки, а вы будете выбирать из них и постепенно поймёте, кто в чате профессионал, кто — новичок. Плюс у вас всегда будут сотрудники для разовой работы.
